Veel bedrijven hebben een verplichte regeling via het Bedrijfstak Pensioenfonds Deze regeling staat vast en wordt bindend in de CAO voorgeschreven. Wel kan een aanvullende regeling worden getroffen. Bedrijven zonder verplichte regeling hebben meer vrijheid, maar zijn wel gebonden aan wettelijke voorwaarden. De financiering van een pensioen kan op verschillende manieren. Elk financieringssysteem heeft een eigen karakter. Het pensioen kan worden gecombineerd met een voorziening die zorgt voor inkomen bij arbeidsongeschiktheid.
Ondernemingen zonder verplichting deel te nemen aan een bedrijfspensioenfonds, of bedrijven die een aanvullende regeling overwegen omdat de verplichte regeling wat mager is, kunnen een regeling op maat maken. Daarbij zijn er een aantal zaken waarop moet worden gelet. Zo is het een werkgever die pensioen toezegt aan het personeel of aan een groep personeelsleden verboden om iemand van het personeel of van die groep uit te zonderen. Ook mag er geen verschil worden gemaakt tussen mannen en vrouwen, fulltimers en deeltijdwerkers.
Bij het samenstellen van een collectieve pensioenregeling staan de uitgangspunten centraal die de onderneming veelal in overleg met de Ondernemingsraad heeft opgesteld. Vanuit dit uitgangspunt adviseert Bureau Mr. Laman Trip. Tevens wordt gezorgd voor informatie ten behoeve van de ondernemingsraad en de medewerk(st)ers. Daarbij wordt samengewerkt met de overige adviseurs van de ondernemer, zoals de accountant, advocaat en belastingconsulent.
Wet Toekomst Pensioen is per 1 juli 2023 ingegaan, overgangsrecht tot 1 januari 2028.
De meest nu nog voorkomende pensioenregeling is de middelloonregeling. De middelloonregeling en de eindloonregeling zijn per
1 januari 2028 niet meer toegestaan.
De enige na 1 januari 2028 nog toegestane pensioenregeling dient gebaseerd te zijn op het beschikbare premiesysteem. Ook zullen vanaf dan voor alle werknemers een gelijk percentage beschikbare premie gelden. Het maximumpercentage bedraagt 30% van de pensioengrondslag. Dat is in eerste instantie gunstig voor de jongeren en voor de ouderen ongunstig. Zij zullen dan ook om compensatie vragen. In de wet is opgenomen dat de werknemers die erop achteruitgaan adequaat moeten worden gecompenseerd. Helaas is niet gedefinieerd wat in deze wet onder adequaat wordt verstaan. Dat zal waarschijnlijk vanwege de vele te verwachten procedures uiteindelijk door Rechters worden geformuleerd. De compensatie moet vreemd genoeg ook gelden voor de werknemers die na 1 januari 2028 in dienst treden. Ook moet er een pensioen-ambitie niveau met de werknemers worden afgesproken waarbij na vijf jaar steeds moet worden bekeken of dat ambitieniveau is gehaald. Een sanctie op her niet behalen van de ambitiedoelstelling is echter niet opgenomen.
OVERGANGSRECHT.
Indien de pensioenregeling voor 1 januari 2028 is omgezet naar een pensioenregeling gebaseerd op het beschikbare premiesysteem met leeftijdsafhankelijke premie dan mogen de huidige staffels -die oplopen naarmate men ouder wordt- gehanteerd blijven. Als de pensioenregeling na 1 januari 2028 wordt omgezet dan dient men de voor iedereen gelijke beschikbare premie te hanteren en mag deze niet meer oplopen bij het stijgen der leeftijdsjaren. De pensioenachteruitgang zal dan groter zijn en de vlakke premie zal hoger zijn voor relatief jongere medewerkers met een hogere premie als gevolg.
Ook moeten werkgevers die de pensioenregeling na 1 juli 2023 veranderen een transitieplan overleggen aan de pensioenuitvoerder. In het transitieplan zijn een aantal voorwaarden opgenomen die niet gelden als de pensioenregeling voor 1 julii 2023 zou zijn veranderd.
Het is daarom raadzaam om op tijd te starten met het laten maken van berekeningen voor de gevolgen van de te maken keuzes voor een nieuwe pensioenregeling.
Hoe nu verder?
Alle pensioenregelingen moeten voor 2028 zijn aangepast. De uitgestelde salarissen van werknemers (pensioen) worden hierdoor veranderd.
Indien aanwezig moet een ondernemingsraad instemmen met de voorgenomen verandering van de pensioenregeling. Ook moeten werknemers individueel instemmen met de verandering van hun pensioenregeling. Hiervoor zijn berekeningen nodig die inzicht geven van de consequenties van de voorgenomen pensioenverandering voor de medewerker en is goede communicatie met de medewerkers van groot belang om in de toekomst mogelijke rechtszaken te voorkomen.
Het doorrekenen van de kosten en de opbrengsten voor de medewerkers van de huidige pensioenregeling en de voorgestelde pensioenregeling is een traject dat pensioen juridische en actuariële kennis vergt.
Wij hebben hier ruime ervaring mee en ondersteunen onze relaties graag om te komen tot een betaalbaar alternatief voor de huidige pensioenregeling.
ALGEMEEN
Het pensioen kan worden gecombineerd met een voorziening die zorgt voor inkomen bij arbeidsongeschiktheid.
Ondernemingen zonder verplichting deel te nemen aan een bedrijfspensioenfonds, of bedrijven die een aanvullende regeling overwegen omdat de verplichte regeling wat mager is, kunnen binnen de nieuwe wettelijke regels, een regeling maken die het beste bij het bedrijf past.
Daarbij zijn er een aantal zaken waarop moet worden gelet. Zo is het een werkgever die pensioen toezegt aan het personeel of aan een groep personeelsleden verboden om iemand van het personeel of van die groep uit te zonderen. Ook mag er geen verschil worden gemaakt tussen mannen en vrouwen, full-timers en parttimers, etc.
Bij het samenstellen van een collectieve pensioenregeling staan de uitgangspunten centraal die de onderneming veelal in overleg met de Ondernemingsraad heeft opgesteld. Vanuit dit uitgangspunt adviseert Bureau Mr Laman Trip. Ook wordt gezorgd voor informatie ten behoeve van de ondernemingsraad en de medewerk(st)ers. Daarbij wordt samengewerkt met de overige adviseurs van de ondernemer, zoals de accountant, advocaat en belastingconsulent.
Pensioenen
Pensioen wordt alleen opgebouwd in loondienst. In verband met de ongewisheid van de toekomstige AOW- uitkeringen en de vergrijzing wordt pensioen van de zaak steeds belangrijker. Een collectief pensioen is een belangrijke en motiverende arbeidsvoorwaarde.